Según reportó El País la semana pasada, en Alemania se viene discutiendo una norma que establecería la obligación para empresas listadas en bolsa de tener una determinada cuota de mujeres en sus directorios. El objetivo de la norma sería buscar la “igualdad efectiva” entre hombres y mujeres y corregir un supuesto desequilibrio entre la cantidad de mujeres en posiciones de management y la cantidad efectiva de mujeres bien educadas para ello.
Aunque países como España y Noruega tienen normas que establecen cuotas de género, la canciller Ángela Merkel se ha opuesto rotundamente a la medida. Creemos que el enfoque de la mandataria alemana es el correcto, ya que si bien es deseable buscar una mayor participación de mujeres en las empresas (como empleadas o a nivel directivo), la imposición de cuotas resulta una medida excesivamente intrusiva y que no necesariamente va a cumplir con los objetivos buscados.
En efecto, un estudio realizado por el Corporation and Markets Advisory Board del gobierno australiano, “Diversity on Boards of Directors” señala que las empresas en Noruega (donde la norma fue implementada desde 2003) han tenido problemas para encontrar candidatas con la experiencia y conocimiento apropiados.
Asimismo, debe tomarse en cuenta que las empresas privadas pueden tener intereses y necesidades muy diversos, por lo que la imposición de criterios rígidos para la elección de sus directorios puede afectar de diversas e indeseadas formas el manejo de sus riesgos y responsabilidades. El nombramiento de directores es una responsabilidad y un derecho de los accionistas de una compañía, y a quienes interesa primordialmente el buen desenvolvimiento de ésta.
Si una empresa no coloca mujeres capaces en sus puestos de dirección porque sus accionistas son machistas, quien está perdiendo es la misma compañía, los mismos accionistas. Y es que, en cualquier caso, el objetivo de una política de igualdad de género no debería ser el colocar más mujeres en el mercado laboral, sino que aquellas mujeres que son más capaces que un determinado grupo de hombres no se vean relegadas simplemente por su condición de mujeres.
Por ello, nos parece adecuado el enfoque sugerido por el informe del Corporation and Markets Advisory Board australiano antes mencionado:
| “Antes que tratar de imponer la diversidad en la composición de directorios a través del mecanismo de cuotas, un cambio efectivo dependerá en convencer a los líderes corporativos y a los accionistas acerca de los beneficios de un criterio más abierto en la identificación y selección de directores”. |
Finalmente, lo importante es que las mujeres no dejen de ser elegidas en posiciones de dirección sólo porque son mujeres. Pero tampoco debe llegarse al extremo contrario, es decir, que sean elegidas sólo porque son mujeres.
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